第一篇：招聘和離職總數(shù)

2012年入職人數(shù)23人，八月份入職5人，3月、4月入職各3人，5月、6月、7月入職各2人，10月入職1人。招聘渠道從現(xiàn)場(chǎng)招聘、登報(bào)和網(wǎng)站、熟人介紹，現(xiàn)場(chǎng)招聘效果會(huì)好點(diǎn)。離職：18人，3月、8月離職各3人，4月、5月、7月、10月、12月離職各2人，2月和9月離職各1人，離職原因如下:1.家里有事回家2.個(gè)人原因

2011年員工總?cè)藬?shù)13人。2012年現(xiàn)員工總?cè)藬?shù)達(dá)29人，公司員工13人，醫(yī)院?jiǎn)T工 16人。

第二篇：招聘、離職管理制度

招聘、離職管理制度

一、招聘和錄用

（一）、招聘和錄用條件

本公司招聘用員工適應(yīng)本公司業(yè)務(wù)和生產(chǎn)需要為原則，多種渠道招聘。經(jīng)資歷審查、業(yè)務(wù)考核合格后由行政部依公司人事程序辦理手續(xù)。公司規(guī)定下列情況之一者不予錄用：

1、曾被公司開(kāi)除或未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職者

2、有刑事犯罪行為者

3、學(xué)校未畢業(yè)的學(xué)生

4、未滿(mǎn)十六周歲者

5、身體和心理有缺陷者

（二）、試用期

管理人員、技術(shù)人員試用期為三個(gè)月，普通員工試用期為一個(gè)月，公司根據(jù)實(shí)際情況可延期一個(gè)月。

二、離職

1、離職的分類(lèi)

員工離職分為辭職、解雇、除名、自動(dòng)離職等

2、離職相關(guān)規(guī)定及程序

（1）辭職

正式錄用員工辭職的，需提前一個(gè)月申請(qǐng)。如未按規(guī)定期限提前申請(qǐng)辦理離職手續(xù)的扣除本人工資的10%-20%，作為企業(yè)補(bǔ)償損失。

（2）解雇

在職期間，員工因工作表現(xiàn)、工作能力、工作業(yè)績(jī)等原因或公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，無(wú)法勝任本職、無(wú)法安排其他職位和嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，公司有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)事人需要按程序辦理離職手續(xù)后，公司按規(guī)定于下個(gè)月薪資發(fā)放日予以結(jié)算工資。

（3）除名

員工因觸犯法律，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或犯嚴(yán)重過(guò)失，給予開(kāi)除除名，公司有權(quán)要求當(dāng)事人賠償因此造成的損失。當(dāng)事人或其上級(jí)主管需要按程序辦理或代辦離職手續(xù)。

（4）自動(dòng)離職

當(dāng)月累計(jì)曠工三天者視為自動(dòng)離職，公司有權(quán)要求當(dāng)事人賠償相應(yīng)的損失，扣發(fā)所有未發(fā)工資。其上級(jí)主管需要按程序代辦離職手續(xù)。

3、試用期離職規(guī)定

在試用期間，一般情況下不允許辭職，如遇特殊情況必須提前三天申請(qǐng)離職手續(xù)的辦理；無(wú)故曠工三天以上者(含三天)將按規(guī)定不予結(jié)算工資。公司解雇試用期內(nèi)的員工，將按該員工的工作時(shí)間結(jié)算工資。工資在下個(gè)月統(tǒng)一規(guī)定時(shí)間發(fā)放。

4、離職手續(xù)

員工離職前需到相關(guān)部門(mén)辦理離職手續(xù)、移交工作、歸還所有公司物品、結(jié)清欠款。如有遺失或損壞物品，應(yīng)按相應(yīng)價(jià)格賠償或做相應(yīng)處罰，按照公司相關(guān)程序計(jì)算工資，未經(jīng)許可，不得留宿公司宿舍。

5、離職程序

書(shū)面形式提前一個(gè)月領(lǐng)取離職單上報(bào)本部門(mén)主管→本部門(mén)主管批準(zhǔn)交行政部保存→工作至辭職規(guī)定時(shí)間當(dāng)天辦理好工作移交手續(xù)→到行政部辦理各類(lèi)審批手續(xù)后離崗。

第三篇：離職與招聘

離職與招聘

每年有如春運(yùn)的定律一般，擁有地球上最多的哺乳類(lèi)動(dòng)物的地區(qū)，開(kāi)始為了職場(chǎng)與生計(jì)，在各省縣市輾轉(zhuǎn)停留。除了市場(chǎng)銷(xiāo)售的調(diào)研與開(kāi)發(fā)人員之外，在這個(gè)春暖花開(kāi)的期間，最忙碌的就是HR的人員了。春節(jié)前后總是有很多中小企業(yè)的老板朋友不斷的向我提出相同的問(wèn)題：『為什么農(nóng)歷年后離職這么高？』、『為什么留不住骨干人才？』。其實(shí)這兩個(gè)問(wèn)題都反映出一個(gè)事實(shí)：『企業(yè)的HR機(jī)制中，缺乏員工愿意留下來(lái)的認(rèn)同感』。試想：誰(shuí)會(huì)愿意離開(kāi)一個(gè)已經(jīng)熟悉且投入時(shí)間精力的舞臺(tái)？誰(shuí)會(huì)甘心在同事的在贊賞與主管的鼓掌聲中卻倏地『華麗的轉(zhuǎn)身』？很多主管、老板看到員工離職，第一個(gè)反應(yīng)就是這個(gè)員工『背叛』了企業(yè)，『辜負(fù)』了公司的培育，卻很少會(huì)去反省『?jiǎn)T工離職的動(dòng)機(jī)』、『HR的內(nèi)外環(huán)境危機(jī)』。

一、年終癥候群

曾經(jīng)在無(wú)數(shù)次的基層員工輔導(dǎo)訪談中，都會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)共通的現(xiàn)象，很多的員工都會(huì)以這樣表的語(yǔ)言來(lái)達(dá)出對(duì)于主管或者公司的期待：『希望今年年終獎(jiǎng)金多一些，回家過(guò)個(gè)好年』、『主管這么對(duì)我也沒(méi)關(guān)系，反正領(lǐng)完年終就閃人』、『好死不如賴(lài)活，賴(lài)活等到尾牙過(guò)』。解讀這些言詞，不難理解其實(shí)員工內(nèi)心的期盼，就是期待在辛苦了一年之后，在年底至少能有好一些的薪酬報(bào)償。但是根據(jù)2012（太智聯(lián)合、前程無(wú)憂(yōu)）、2013兩年的年終獎(jiǎng)金調(diào)查，除了國(guó)企、壟斷型大型企業(yè)外（如金融、房產(chǎn)、鋼鐵金屬），民營(yíng)企業(yè)一般員工都是在0.5~1.5月薪（基本薪資非全薪），主管職務(wù)在1~2.5月薪，高階主管市場(chǎng)平均也大概在3月左右。以上這些數(shù)據(jù)，其實(shí)并不是非常具有『誘惑』員工留下的效應(yīng)。因?yàn)槿粲刑蹤C(jī)會(huì)，通常新的職位薪資的上浮程度約為原薪酬的30%~50%，換算一下就不難理解員工『薪事誰(shuí)人知』的思考邏輯。

二、求職大頭癥

有人離職，就會(huì)有人上門(mén)應(yīng)聘。HR負(fù)責(zé)招聘的人員會(huì)發(fā)現(xiàn)（如果他留在公司夠久），即便是相同的職位，在每一年的應(yīng)征人員口中，薪資也是逐年上翻的。但是在職場(chǎng)上的應(yīng)征者卻出現(xiàn)『年齡小、學(xué)歷高、經(jīng)驗(yàn)少』的狀況。當(dāng)然也有部份是屬于『高年資、高學(xué)歷、高薪資』三高的群組。但是不管如何，招聘人員對(duì)于應(yīng)征者的薪資要求總是多少會(huì)出現(xiàn)一些困擾。原因就在于『企業(yè)的薪酬水平與薪資市場(chǎng)水平的落差』。而所謂的『市場(chǎng)薪資水平』往往不是企業(yè)決定的，它是取決于GDP、PPI等等經(jīng)濟(jì)消費(fèi)與企業(yè)生產(chǎn)變動(dòng)指數(shù)。這是一個(gè)很有趣的現(xiàn)象，但是也不難理解。有些人愿意接受低一些的薪資，是因?yàn)樵诼殘?chǎng)上沒(méi)得選擇，暫時(shí)圖個(gè)溫飽。有些人在職場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力（如學(xué)歷、年資經(jīng)驗(yàn)），就會(huì)為了追求高一些的生活品質(zhì)（如購(gòu)屋、購(gòu)車(chē)、休閑旅游），所以選擇了跳槽。如果企業(yè)的薪酬配套無(wú)法滿(mǎn)足求職者的需求，留人就是個(gè)『難』字。因?yàn)檫@兩種求職者，總是避免不了『騎驢找馬』的心態(tài)。

三、HR策略

（一）檢視企業(yè)的薪酬資源，用在關(guān)鍵崗位上，善用你的紅蘿卜。

企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)關(guān)鍵，幾乎集中于在少數(shù)的關(guān)鍵崗位上?！宏P(guān)鍵崗位』的定義，在企業(yè)不同發(fā)展的階段也會(huì)也所差異。例如：新興起步的企業(yè)，主要靠銷(xiāo)售與生產(chǎn)單位。銷(xiāo)售職類(lèi)以及生產(chǎn)職類(lèi)的崗位輕重也是有區(qū)分的，正所謂『重中有重，輕中有輕』。所以HR單位必須解企業(yè)的營(yíng)運(yùn)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，將資源放在需要『留人、培育』的對(duì)象身上。

（二）鐵打?qū)④娏魉?，把驢變成馬。

企業(yè)中的主管職務(wù)通常都是屬于『高年資、高學(xué)歷、高薪資』的三高人群。因?yàn)橥高^(guò)多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)以及專(zhuān)業(yè)知識(shí)的沈淀，必須換來(lái)在組織中一定程度的貢獻(xiàn)度。所以相較于基層員工（作業(yè)員、事務(wù)員）的重要性自然要高出很多。但是相同的也是『高離職風(fēng)險(xiǎn)、高管理障礙、高工作壓力』的三高對(duì)象。根據(jù)筆者多年實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，因主管的管理風(fēng)格、脾氣與個(gè)性而離職者，占離職原因前三名。不難看出是有較多的主管們讓兵變成『流水』。也有因?yàn)椴糠葜鞴艿碾x職跳槽，造成企業(yè)在營(yíng)運(yùn)方面的困擾，尤其是銷(xiāo)售與生產(chǎn)的主管。在這方面的HR重點(diǎn)，就在于如何造就一個(gè)代理性強(qiáng)的人才梯隊(duì)、充分溝通的平臺(tái)以及領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御的合理文化。當(dāng)然～也不要忽視了可能變成將軍的兵。

（三）員工職涯發(fā)展與績(jī)效薪酬

如果HR有能力去規(guī)劃并落實(shí)執(zhí)行，讓員工可以直接面向自己的未來(lái)，清楚自己階段性挑戰(zhàn)目標(biāo)，相信員工會(huì)很樂(lè)意與公司一起成長(zhǎng)。例如某臺(tái)資集團(tuán)（快速消費(fèi)品牌）在用人方面，就是以『低工資、高獎(jiǎng)金』、『低學(xué)歷、高職位』的戰(zhàn)略，換取關(guān)鍵崗位的穩(wěn)定性。經(jīng)理級(jí)別以上主管，平均在職年資8年，72%以上的主任階層晉升到經(jīng)理級(jí)別，平均約3年左右，晉升到處級(jí)主管，平均約6.5年。但是年終獎(jiǎng)金始終平均2個(gè)月平均月薪資。但在此期間集團(tuán)也投入大量在職培訓(xùn)資源，因而得以在集團(tuán)二次轉(zhuǎn)型的階段，充分穩(wěn)定了組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能量。

企業(yè)要減少招聘，就先想好如何留下人才。這不是雞生蛋、蛋生雞的邏輯，而是源自於企業(yè)如何運(yùn)轉(zhuǎn)人力資源。招聘找人固然重要，但是如何運(yùn)用評(píng)測(cè)系統(tǒng)、工具，篩選出愿意接受崗位挑戰(zhàn)、認(rèn)同企業(yè)管理與文化，這是HR首先要去思考的問(wèn)題。打從這個(gè)員工入職之日開(kāi)始，HR如何運(yùn)轉(zhuǎn)員工的職涯發(fā)展與績(jī)效考核機(jī)制，并且配套相應(yīng)的薪酬條件，讓員工自己愿意在企業(yè)組織發(fā)展中不斷的一起同步跳躍，越跳越高興、越來(lái)越興奮且充滿(mǎn)期待。

王錦華寫(xiě)於2013.02.18 新春開(kāi)工首日

第四篇：2010年改革總數(shù)

公立醫(yī)院改革試點(diǎn)全面啟動(dòng)

這位負(fù)責(zé)人說(shuō)，圍繞上下聯(lián)動(dòng)、內(nèi)增活力、外加推力的原則，中央確定的上海、鎮(zhèn)江、鞍山等１６個(gè)國(guó)家重點(diǎn)聯(lián)系試點(diǎn)城市和各省（區(qū)、市）去年確定的試點(diǎn)單位全面啟動(dòng)試點(diǎn)，積極開(kāi)展體制機(jī)制創(chuàng)新。

為探索公立醫(yī)院改革，試點(diǎn)地區(qū)積極開(kāi)展公立醫(yī)院管辦分開(kāi)、政事分開(kāi)、醫(yī)藥分開(kāi)、建立法人治理結(jié)構(gòu)和完善補(bǔ)償機(jī)制等改革。公立醫(yī)院內(nèi)部管理機(jī)制進(jìn)一步改進(jìn)。同時(shí)，有關(guān)部門(mén)及時(shí)總結(jié)推廣一批行之有效的辦法，擴(kuò)大改革受益面。一些地方以病人為中心優(yōu)化診療流程，規(guī)范醫(yī)療行為，全面推行便民惠民措施，縮短看病就醫(yī)等候時(shí)間，改善群眾就醫(yī)環(huán)境。全國(guó)已有１２００所三級(jí)醫(yī)院實(shí)行門(mén)診預(yù)約、錯(cuò)峰就診和分時(shí)段就診，３８００多所醫(yī)院（含１０６４所三級(jí)醫(yī)院）推廣優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，１３００多家醫(yī)院試點(diǎn)實(shí)行臨床路徑管理。

我國(guó)去年還進(jìn)一步完善了公立醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)分工協(xié)作機(jī)制。國(guó)家繼續(xù)實(shí)施萬(wàn)名醫(yī)師支援農(nóng)村衛(wèi)生項(xiàng)目，組織城市醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員到縣級(jí)醫(yī)院和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院開(kāi)展醫(yī)療服務(wù)和技術(shù)指導(dǎo)。目前，組織包括軍隊(duì)醫(yī)院在內(nèi)的１１００個(gè)三級(jí)醫(yī)院與２３８１個(gè)縣級(jí)醫(yī)院建立了長(zhǎng)期對(duì)口協(xié)作和支援機(jī)制，提高了基層服務(wù)能力。上海、北京等東部９省份與西部８省份和新疆建設(shè)兵團(tuán)建立省際對(duì)口支援關(guān)系。

這位負(fù)責(zé)人說(shuō)，２０１０年，多元辦醫(yī)的格局進(jìn)一步優(yōu)化。國(guó)家出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步鼓勵(lì)和引導(dǎo)社會(huì)資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的意見(jiàn)》，為社會(huì)資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)掃清了政策障礙，確保非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)在準(zhǔn)入、執(zhí)業(yè)、發(fā)展等方面與公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)一視同仁、同等待遇，有力促進(jìn)了多元辦醫(yī)格局的形成。有關(guān)試點(diǎn)城市制定完善區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃，優(yōu)化公立醫(yī)院布局結(jié)構(gòu)，促進(jìn)衛(wèi)生資源合理配置。

第五篇：2010年末全國(guó)殘疾人總數(shù)及各類(lèi)

2010年末全國(guó)殘疾人總數(shù)及各類(lèi)、不同殘疾等級(jí)人數(shù)中國(guó)殘疾人聯(lián)合會(huì)

根據(jù)第六次全國(guó)人口普查我國(guó)總?cè)丝跀?shù)，及第二次全國(guó)殘疾人抽樣調(diào)查我國(guó)殘疾人占全國(guó)總?cè)丝诘谋壤透黝?lèi)殘疾人占?xì)埣踩丝側(cè)藬?shù)的比例，推算2010年末我國(guó)殘疾人總?cè)藬?shù)8502萬(wàn)人。

各類(lèi)殘疾人的人數(shù)分別為：視力殘疾1263萬(wàn)人；聽(tīng)力殘疾2054萬(wàn)人；言語(yǔ)殘疾130萬(wàn)人；肢體殘疾2472萬(wàn)人；智力殘疾568萬(wàn)人；精神殘疾629萬(wàn)人；多重殘疾1386萬(wàn)人。各殘疾等級(jí)人數(shù)分別為：重度殘疾2518萬(wàn)人；中度和輕度殘疾人5984萬(wàn)人。

2012年6月26日