第一篇：如何有效的推行績(jī)效考核

如何有效的推行績(jī)效考核 在推行績(jī)效考核之初，我們總會(huì)面臨來(lái)自各職能部門管理者及部門員工的執(zhí)疑。例如：公司發(fā)展這么多年了一直沒(méi)有搞績(jī)效考核，不是發(fā)展的也不錯(cuò)嗎？現(xiàn)在為什么要搞績(jī)效考核？考核會(huì)不會(huì)流于形式？考核是不是一種變相的克扣工資與福利的手段？通過(guò)績(jī)效考核會(huì)不會(huì)給我增加工作量？??這是每一家公司地推行績(jī)效考核時(shí)，都會(huì)遇到的來(lái)自其他職能部門及全體員工的阻力。

一般情況下，公司在推行績(jī)效考核時(shí)，都是由人力資源部門來(lái)負(fù)責(zé)主導(dǎo)這項(xiàng)工作。而人力資源部門在很多中小企業(yè)中又多數(shù)情況下被定義為沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)的內(nèi)勤服務(wù)部門。面對(duì)這樣尷尬的情形，人力資源部門負(fù)責(zé)人如何做好這項(xiàng)有難度的工作呢？

筆者主導(dǎo)過(guò)多次績(jī)效考核工作，認(rèn)為作為績(jī)效考核推行的負(fù)責(zé)人，首先必需做好以下四項(xiàng)基本功，否則枉然。

1.讓老板、各職能經(jīng)理、參加考核員工明白：績(jī)效考核不是人力資源部的事情?？?jī)效考核是為了配合企業(yè)戰(zhàn)略需要進(jìn)行的一項(xiàng)具體操作性的過(guò)程，即：績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略過(guò)程中的一項(xiàng)工具，它的成敗，關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略的總體進(jìn)程，而不是人力資源部門可以獨(dú)立操作的工作。

2.讓老板明白自己在績(jī)效考核推行過(guò)程中的角色。老板在績(jī)效考核過(guò)程中的角色等同于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，即在績(jī)效考核過(guò)程中，老板負(fù)責(zé)績(jī)

效考核的總體把握與方向性指導(dǎo)，明確考核的實(shí)質(zhì)與戰(zhàn)略關(guān)系，是績(jī)效考核的總指揮。

3.讓各職能經(jīng)理明確自己在績(jī)效考核推行過(guò)程中的角色定位。各職能經(jīng)理在績(jī)效考核過(guò)程中是具體的執(zhí)行者與監(jiān)督者。對(duì)于各職能部門，考核是為了讓部門更好地完成工作，優(yōu)化部門人員，提升管理者的管理職能，有利于部門業(yè)績(jī)的達(dá)成。即部門長(zhǎng)需要達(dá)成什么目標(biāo)，就用什么方式來(lái)對(duì)自己的下屬進(jìn)行考核。因此，績(jī)效考核的最大收益就是各職能部門，通過(guò)考核，提高了部門管理力度與執(zhí)行力。

3.明確員工（被考核者）在績(jī)效考核推行過(guò)程中的角色定位?？?jī)效考核對(duì)于被考核者有兩點(diǎn)作用：一是通過(guò)考核，有效地反應(yīng)員工在技能程度，對(duì)于員工有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)，有利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。二是通過(guò)考核，了解工作的進(jìn)程，有效地糾正工作計(jì)劃偏差，降低損失。

4.明確自己（人力資源部門）在績(jī)效考核推行過(guò)程中的角色定位。人力資源部門是績(jī)效考核的推行者、引導(dǎo)者、工具的設(shè)計(jì)者。在績(jī)效考核過(guò)程中，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)公司績(jī)效考核的工具，向企業(yè)老板闡述考核的重要性，引導(dǎo)各職能部門經(jīng)理設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，引導(dǎo)員工對(duì)自己工作狀態(tài)的分析，宣導(dǎo)績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)意義，監(jiān)督考核過(guò)程的公平性與合理化。

績(jī)效考核推行伊始，如果做不好這四點(diǎn)基本功，則無(wú)法在企業(yè)推行下去。

實(shí)行績(jī)效考核的目的是通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效溝通與改進(jìn)、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用、激勵(lì)和鞭策公司員工圍繞公司目標(biāo)努力工作，促進(jìn)員工工作素質(zhì)的不斷提升，從而既保證公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又提高員工的職業(yè)能力。

績(jī)效考核的類型、對(duì)象和權(quán)限

考核類型和對(duì)象——績(jī)效考核分組織考核和個(gè)人考核兩類；組織考核的對(duì)象包括公司和部門，個(gè)人考核的對(duì)象包括公司領(lǐng)導(dǎo)班子、部門經(jīng)理和部門員工。

考核權(quán)限——公司執(zhí)行委員會(huì)考核公司／公司領(lǐng)導(dǎo)班子；總經(jīng)理辦公會(huì)成員考核部門／部門經(jīng)理；部門經(jīng)理考核部門員工。所有考核結(jié)果由公司總經(jīng)理最終審核確定。

考核的周期和內(nèi)容

考核周期——公司設(shè)月度、季度和年度三個(gè)考核周期。

考核內(nèi)容——包括工作計(jì)劃完成情況、工作行為表現(xiàn)情況和工作素質(zhì)。公司根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和功能定位建立了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，確定了公司、各部門以及相應(yīng)職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，用于指導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)的制定和考核，以保證員工、部門和公司的績(jī)效，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致。

不同考核對(duì)象的考核周期和考核內(nèi)容不同，具體情況如下：

１．公司／公司領(lǐng)導(dǎo)班子：進(jìn)行季度和年度兩期考核，季度考核內(nèi)容為公司季度工作計(jì)劃完成情況，年度考核內(nèi)容為公司年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況。

２．部門／部門經(jīng)理：進(jìn)行季度和年度兩期考核，部門季度考核內(nèi)容為部門季度工作計(jì)劃完成情況，年度考核內(nèi)容為部門年度工作計(jì)劃完成情況（包括部門年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況）；部門經(jīng)理季度考核內(nèi)容為部門季度考核內(nèi)容加上部門經(jīng)理年度工作，年度考核內(nèi)容為部門年度考核內(nèi)容加上部門經(jīng)理年度工作素質(zhì)評(píng)估以及員工民主評(píng)議。

３．部門員工：專業(yè)支持族和運(yùn)行保障員工進(jìn)行月度、季度和年度三期考核，事務(wù)操作族員工進(jìn)行月度考核和季度考核。員工月度考核為季度考核的參考和依據(jù)。

績(jī)效溝通

在績(jī)效考核過(guò)程中，考核人與被考核人應(yīng)進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，主要包括以下兩個(gè)方面：

１．計(jì)劃溝通。通過(guò)月度、季度和年度工作計(jì)劃會(huì)議進(jìn)行溝通，就工作目標(biāo)、工作計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。

２．過(guò)程溝通。在工作過(guò)程中，通過(guò)正式工作溝通、輔導(dǎo)以及其他非正式的工作交流，研討、解決計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題，確保完成目標(biāo)和工作任務(wù)。

績(jī)效考核的效用

績(jī)效考核的思想和方法正被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)家所重視。有人預(yù)言，績(jī)效考核將是中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理制度體系。一個(gè)有效推行績(jī)效考核的企業(yè)，能夠解決諸多方面的問(wèn)題：

１．將企業(yè)的戰(zhàn)略和各級(jí)人員的具體工作聯(lián)系起來(lái)，給員工以明確的奮斗方向，避免出現(xiàn)員工在茫然不知所措中忙碌，造成資源和精力浪費(fèi)。

２．讓不努力工作者無(wú)處藏身，得到應(yīng)有的處置，讓努力工作的人得到獎(jiǎng)勵(lì)，保證企業(yè)每個(gè)層次的人員都能夠有效的工作，不讓南郭先生濫竽充數(shù)。

３．解放管理者的時(shí)間，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，可以使管理者不再參與下級(jí)人員具體的工作事務(wù)，從而節(jié)省管理者在對(duì)下級(jí)行政指示和督導(dǎo)上所花費(fèi)的時(shí)間。

４．找出員工的優(yōu)劣分等和個(gè)人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據(jù)，以優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和配置。

５．解脫責(zé)任和壓力，在不進(jìn)行績(jī)效考核的情況下，企業(yè)發(fā)展的所有責(zé)任和壓力都集中在高層管理者身上，下級(jí)人員只需遇事請(qǐng)示，不需要承擔(dān)責(zé)任和壓力，而績(jī)效考核可以通過(guò)壓力鏈讓每個(gè)人都承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。

如何才能有效的施行績(jī)效考核

實(shí)施績(jī)效考核不是一蹴而就的，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，企業(yè)必須要建立一套符合公司實(shí)際的有效績(jī)效考核體系。要有效地落實(shí)績(jī)效考核，應(yīng)著重從以下幾個(gè)方面解決：

１．讓績(jī)效考核思想深入全體員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”式的每人都好?？己瞬皇菫榱?/p>

制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高。績(jī)效考核應(yīng)是一種雙向的互動(dòng)過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。

績(jī)效考核不能淪為是為了考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長(zhǎng)，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管如只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工，往往令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此，要不斷提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層次發(fā)揮牽引力。

２．進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。職能管理人員的績(jī)效考核一直是考核工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髋c生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，．確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，就成為確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應(yīng)通過(guò)用調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說(shuō)明和描述，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說(shuō)明和描述，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。當(dāng)然，在對(duì)考核指標(biāo)的把握上要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

３．讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，或者說(shuō)價(jià)值評(píng)價(jià)要真正能在公司的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個(gè)根本性的問(wèn)題：價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等，從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績(jī)效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

４．形成有效的人力資源管理機(jī)制?？?jī)效考核工作作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司的整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績(jī)效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等 相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。公司建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代只會(huì)被無(wú)情地淘汰出局

第二篇：績(jī)效考核項(xiàng)目推行方案

績(jī)效考核項(xiàng)目推行框架方案

一、成立各類推行組織，建立組織職能。

1、績(jī)效推行小組（籌備期及建設(shè)期）

2、績(jī)效管理委員會(huì)

3、績(jī)效日常管理小組

二、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)：

（一）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

1、指標(biāo)的提取的類型及途徑：品質(zhì)特征型、行為過(guò)程型、工作結(jié)果型，結(jié)合客觀數(shù)據(jù)及公司各項(xiàng)信息化系統(tǒng)。

2、指標(biāo)的提取來(lái)源：KPIPRIWAIPCINNI。

3、考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：

（1）要素圖示法來(lái)設(shè)定某類指標(biāo)的權(quán)重（極為需要、較為需要、需要）；（2）指標(biāo)收集的方法有問(wèn)卷調(diào)查、面談、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、BSC、績(jī)效棱鏡、目標(biāo)分解魚(yú)骨圖等等；

4、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：

（1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；

（2）提出和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)，參照SMART原則；（3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；（5）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

3、指標(biāo)庫(kù)的建立。

（二）績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系的設(shè)計(jì)

1、考評(píng)組織建立；

2、確定考評(píng)者與被考評(píng)者；

3、考評(píng)方式方法和考評(píng)程序的確定；

4、考評(píng)信息數(shù)據(jù)的收集與管理；

5、績(jī)效管理制度的確立與運(yùn)行。

（三）績(jī)效考評(píng)過(guò)程中培訓(xùn)溝通與結(jié)果的反饋體系設(shè)計(jì)

1、對(duì)績(jī)效推行小組培訓(xùn);

2、對(duì)績(jī)效日常管理小組的培訓(xùn)；

3、對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)（RET);

4、對(duì)部門主管績(jī)效結(jié)果反饋給員工的溝通方法培訓(xùn)；

5、對(duì)部門主管績(jī)效輔導(dǎo)員工與績(jī)效監(jiān)控溝能方法培訓(xùn)。

（四）制定績(jī)效管理制度

三、基于信息化績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的構(gòu)建：三大塊工作

（一）績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)構(gòu)建：搭建組織架構(gòu)、構(gòu)建考評(píng)體系、明確考評(píng)權(quán)限、設(shè)定運(yùn)算方法、管理考評(píng)結(jié)果；

（二）績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)構(gòu)建；

（三）績(jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)。

四、績(jī)效管理系統(tǒng)總體檢驗(yàn)評(píng)估與改善：用調(diào)查表、座談、查看工作記錄、外請(qǐng)專家。

（一）對(duì)績(jī)效管理制度的評(píng)估；

（二）對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估；

（三）對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估；

（四）對(duì)考評(píng)全面全過(guò)程的評(píng)估；

（五）績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他工作銜接的評(píng)估；

（六）針對(duì)以上各系統(tǒng)的評(píng)估進(jìn)行總結(jié)與改善。

曹春紅

2018年2月5日

第三篇：有效的績(jī)效考核

有效的績(jī)效考核
“目標(biāo)管理的方法很好，可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒(méi)人做 了；平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)又太多，操作比較麻煩，況且企業(yè)信息化也 做得不夠……” 抱怨的同時(shí)，HR 們也在苦苦尋覓—— 某公司里的 W 總經(jīng)理年紀(jì)大了，準(zhǔn)備找個(gè)人接替他。選擇什么 樣的人呢？總經(jīng)理腦子里挨個(gè)對(duì)兩名下屬做出評(píng)價(jià)。A 工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)過(guò) 什么問(wèn)題。不過(guò)勤勤懇懇、不出問(wèn)題就一定能有好的成績(jī)嗎？W 總 經(jīng)理仔細(xì)想想，覺(jué)得 A 雖然沒(méi)有錯(cuò)誤，但也沒(méi)什么非常出色的業(yè)績(jī)。另外一個(gè)是 B，非常機(jī)靈，上面交代下來(lái)的事情從來(lái)都辦得不錯(cuò)。上 次公司的聚會(huì)，辦得熱熱鬧鬧，大家都很滿意。但是 B 的業(yè)績(jī)就很 好嗎？也不一定，因?yàn)?B 在完成任務(wù)時(shí)，自己份內(nèi)的工作卻沒(méi)做好。上次操辦聚會(huì)，B 管理的倉(cāng)庫(kù)卻失火了。究竟應(yīng)該按照什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)這兩名下屬呢？按照工作態(tài)度來(lái) 評(píng)價(jià)？顯然存在問(wèn)題，按照上級(jí)要求、按照目標(biāo)的完成狀況來(lái)評(píng)價(jià)？ 也存在問(wèn)題，因?yàn)橐蟮哪繕?biāo)只有幾個(gè)，很多目標(biāo)覆蓋不到的地方也 會(huì)影響工作成績(jī)。W 總經(jīng)理陷入了沉思中…… 公正地評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人的績(jī)效，不是一件簡(jiǎn)單的事。不幸的 是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據(jù)勞動(dòng)成果給每個(gè)人報(bào)酬，天天需要找出每個(gè)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，以提升他們的績(jī)效，而現(xiàn) 實(shí)中卻沒(méi)有一個(gè)非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營(yíng)

好一個(gè)企業(yè)，我們的確離不開(kāi)對(duì)員工的績(jī)效選行正確的評(píng)價(jià)。怎樣的考核能滿足需要？ “我的員工我都很清楚，”一位小企業(yè)的老板說(shuō)，“我在社會(huì)上混 了這么多年，哪個(gè)員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底?！笨?是他手下的員工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說(shuō)，“咱 老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣，所以我又回 來(lái)了?！?一個(gè)剛摒棄“德能勤績(jī)考核法”，采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核的上市公司人 力資源經(jīng)理說(shuō)： “‘德能勤績(jī)考核法’是假設(shè)人如果品德好，又有好的能 力，一定能產(chǎn)生好的績(jī)效，但這不一定成立。尤其我們公司過(guò)去還把 ‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項(xiàng)目，這些內(nèi)容無(wú)法判斷，也 帶不來(lái)績(jī)效。工作標(biāo)準(zhǔn)考核也存在問(wèn)題，表中所列的內(nèi)容本身就是員 工應(yīng)該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來(lái)；而且即使員工 按要求都做到了，也不能產(chǎn)生理想的績(jī)效，因?yàn)楣ぷ魇且俊摹プ?的?！?有的企業(yè)采取“強(qiáng)制分布法”，搞得員工關(guān)系緊張；有的企業(yè)采用 “職務(wù)狀況考核法”，使得考核成為一項(xiàng)繁瑣得

令人揪心的工作?！澳繕?biāo)管理的方法很好，可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒(méi)人做 了，”一位深有感觸的老總說(shuō)：“我們用平衡計(jì)分卡的四象限指標(biāo)考核 法，但是指標(biāo)太多，操作比較麻煩，可能我們的信息化做得不夠，唉，這也存在問(wèn)題，這么多的指標(biāo)都按權(quán)重要求去考，有些難做的指標(biāo)，即使一點(diǎn)沒(méi)達(dá)到，他的考核分也不會(huì)低多少。”

看來(lái)要找出一種績(jī)效考核的方法，可真不是件容易事。什么是真正的績(jī)效？ “我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績(jī)效?！贝蟛糠值墓芾?者會(huì)不加思索地回答這個(gè)問(wèn)題。但是深入一想，他們還會(huì)說(shuō)，“他要 態(tài)度好、品德好，不會(huì)做沒(méi)關(guān)系，要肯學(xué)，不能再犯同樣的錯(cuò)誤”，“他 不能偷懶，要努力把崗位職責(zé)要求的事做好?！薄八仨毎压ぷ麝P(guān)系處 好，肯幫助人，有熱心腸?！薄八朴趯W(xué)習(xí)，有各方面的能力，一旦 工作需要，他的技能派上用場(chǎng)，很快就能把工作搞掂?！?盡管每個(gè)經(jīng)理對(duì)績(jī)效的表述不一樣，而且他們自己在不同時(shí)期對(duì) 績(jī)效的要求也不一樣，我們抽象一點(diǎn)，還是能總結(jié)出績(jī)效的真正意義，那就是： 第一，對(duì)該崗位要求的第一位的“顯性”績(jī)效。這個(gè)“顯性”，就是 明顯的。大多數(shù)崗位，在某一段時(shí)間，對(duì)其都有“一個(gè)要求”，它要求 你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個(gè)崗位，想想其上級(jí)，想想其按當(dāng)時(shí)的計(jì)劃目標(biāo)，都會(huì)有“一個(gè)要求”，你把這個(gè)要求的事做 好了，你會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。如果有好幾個(gè)要求，那你也把最重要的要求做 得最好，其它的差不多就行，你也會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。如果你是一般性事務(wù) 性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時(shí)都做好的，所以你 選出其中一項(xiàng)你拿手的，把這個(gè)做好，上級(jí)肯定會(huì)夸獎(jiǎng)你。這就是“顯 性”績(jī)效。第二，除了“顯性”績(jī)效外的其它一切方面，只要“過(guò)得去”就行。當(dāng)然，某些事做得好，也不賴。這個(gè)“一切方面”包括的范圍可廣了，

凡是你能想到的事，都不能出錯(cuò)，而往往你想不到的事情，可能會(huì)出 差錯(cuò)，這樣肯定影響到你的績(jī)效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作，特別讓 上級(jí)近期關(guān)注的事情別出錯(cuò)。這個(gè)“過(guò)得去”，包含對(duì)各類要求的特定 范圍的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這些事情你不能低于這個(gè)范圍的下限標(biāo)準(zhǔn)，低了別 人會(huì)說(shuō)你顯性績(jī)效做得“不錯(cuò)”，“可是……方面做得不行”，說(shuō)明它影 響你的績(jī)效；高于這個(gè)范圍的上限標(biāo)準(zhǔn)，別人會(huì)評(píng)價(jià)你說(shuō)，“不但” 顯性績(jī)效“做得好”，“而且……方面也做得很好”，這是一個(gè)增加的獎(jiǎng) 賞。主基二元法考核模型 基于以上關(guān)于真正績(jī)效的論述，我們?cè)O(shè)計(jì)了“

“主基二元法考核模 型”。該模型的思想就是將績(jī)效考核設(shè)計(jì)成兩部分，第一部分是“主要 績(jī)效”，要求你不斷提高，因?yàn)樗秋@現(xiàn)你績(jī)效的重要部分；你做得 越好，績(jī)效分越高；第二部分是“基礎(chǔ)績(jī)效”，要求在一個(gè)范圍之中，這些方面的表現(xiàn)、成果，落在這個(gè)范圍之內(nèi)，既不加分也不減分，落 在這個(gè)范圍之外，就要加分減分了。這兩部分相互獨(dú)立又互相促進(jìn)，“基礎(chǔ)績(jī)效”對(duì)“主要績(jī)效”有影響：前者好，對(duì)整體績(jī)效是個(gè)補(bǔ)充，前 者差，整體績(jī)效就不好?？?jī)效考核就是把這兩部分的考核分都考出來(lái)，然后使兩者互相疊加，即得出該崗位真正的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。真正的績(jī)效考核 “這才是真正的績(jī)效考核”一位上市公司總經(jīng)辦主任說(shuō)，“主基二 元考核法，指標(biāo)看似很多，但使用簡(jiǎn)單，考出了真正的績(jī)效，我們辦

公室的服務(wù)工作內(nèi)容成千上萬(wàn)，按原來(lái)的考核，總有遺漏或偏重，而 且太繁瑣，實(shí)際我們最重要的工作是決策跟蹤，把這一項(xiàng)做好了而其 它的也不賴，我們就是好樣的。老李他們銷售部的工作也是這樣，銷 售量上去了，你必須客戶關(guān)系、品牌建設(shè)、市場(chǎng)推廣也不賴，這才是 做好了。” “只要我們把達(dá)到成本要求、質(zhì)量要求的產(chǎn)量做上去，我們注意 文明生產(chǎn)，安全生產(chǎn)，我們進(jìn)一步把生產(chǎn)計(jì)劃做準(zhǔn)確了，我們就應(yīng)該 得到獎(jiǎng)金?！币晃卉囬g主任說(shuō)，“過(guò)去一會(huì)一個(gè)質(zhì)量月，一會(huì)一個(gè)文明 生產(chǎn)月，這些根本不能反映出我們廠的產(chǎn)量和收入，你給我發(fā)獎(jiǎng)金或 扣工資，我不服。”他的主管副總接著說(shuō)，“還是要文明生產(chǎn)，這種考 核法把臨時(shí)任務(wù)也納入進(jìn)來(lái)，解決了預(yù)謀性目標(biāo)與應(yīng)變性目標(biāo)的轉(zhuǎn)換 和調(diào)整問(wèn)題，這樣我們搞 FDA 認(rèn)證、搞質(zhì)量攻關(guān)，也能通過(guò)考核促 進(jìn)工作了；而且他自然地把促使員工培養(yǎng)、企業(yè)文化等激勵(lì)性內(nèi)容納 入進(jìn)來(lái)，不象過(guò)去，我們一要求給 《大家談》(內(nèi)刊)供稿，他們的稿子就用不完，我們不要求，他 們就沒(méi)稿子用?！?“它把崗位職責(zé)和品德態(tài)度均納入進(jìn)來(lái)了，這樣我們的程序員就 不能自顧自，編的程序必須符合規(guī)定的文檔格式，”一位軟件公司人 力資源經(jīng)理說(shuō)，“而且這種考核好像適合各類人員，程序員、技術(shù)支 持工程師、銷售人員、行政人員，包括我這個(gè)人力資源經(jīng)理，都可用 這種考核方式，而且都得到了真正的績(jī)效成績(jī)?！?體現(xiàn)管理思想的績(jī)效考核

主基二元考核法體現(xiàn)了現(xiàn)代的管理思想，首先，它刺激主要績(jī)效 不斷提升，因?yàn)檫@才是我們工作的目的。主要績(jī)效可以通過(guò)目標(biāo)管理 的方法，重點(diǎn)提高業(yè)績(jī)。當(dāng)每一級(jí)顯性績(jī)效關(guān)聯(lián)增長(zhǎng)后，整個(gè)企業(yè)的 顯性績(jī)效就提高了。其次，它非常重

視地把工作短板納入績(jī)效考核，使績(jī)效考核明顯、直接、科學(xué)地成為促進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、管理改善的工具，而且如將臨時(shí)工作納入考核一樣，每個(gè)周期工作短板的變化調(diào)整，使 得整體工作改善得非常迅速。第三，基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)采用紅黃綠三色管 理，紅色為必須改善區(qū)、黃色為一般區(qū)、綠色為優(yōu)秀區(qū)。促進(jìn)基礎(chǔ)績(jī) 效平臺(tái)提升，使企業(yè)的基礎(chǔ)素質(zhì)得到了提高。第四，簡(jiǎn)化管理，只要 理解了主基二元考核法，它的操作非常簡(jiǎn)單，但是卻包含了豐富的信 息，可以月月實(shí)施績(jī)效考核而促進(jìn)績(jī)效，不用擔(dān)心它會(huì)影響被考核者 的精力和情緒。第五，激勵(lì)管理，及時(shí)刻鞭策優(yōu)秀和落后，又利用主 要績(jī)效和基礎(chǔ)績(jī)效的疊加，拉開(kāi)優(yōu)秀績(jī)效者與低劣績(jī)效者考核分的差 距，通過(guò)統(tǒng)一的考核分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)展示各個(gè)對(duì)象的績(jī)效結(jié)果。因此，主基二元績(jī)效考核法是績(jī)效考核和工作管理方法的新突 破。也許 W 總經(jīng)理看了這段文章，可能會(huì)重新思考對(duì) A 與 B 的評(píng)價(jià) 了。

第四篇：如何有效推行QCC

如何有效推行QCC（品管圈）活動(dòng)[原創(chuàng)]

眾所周知，QCC活動(dòng)在日本獲得了巨大成功，而在中國(guó)情況就有所不同，許多企業(yè)開(kāi)展了這項(xiàng)活動(dòng)，但是活動(dòng)成效并不令人信服，特別是全員自主參與方面少有甚至沒(méi)有值得我們稱道的成就。在這種情況下，有人甚至斷言QCC活動(dòng)在中國(guó)沒(méi)有生命力。

就筆者近年來(lái)輔導(dǎo)企業(yè)開(kāi)展改善活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)看來(lái)，QCC活動(dòng)在中國(guó)沒(méi)有生命力的說(shuō)法是沒(méi)有根據(jù)的。我們輔導(dǎo)過(guò)的許多企業(yè)都建立起一個(gè)能夠持續(xù)推進(jìn)QCC活動(dòng)的機(jī)制，并取得了良好的改善成果。

一家有2000余名員工的客戶，在我們的輔導(dǎo)下每一個(gè)部門成立了兩至三個(gè)QCC活動(dòng)圈，我們把這些QCC活動(dòng)圈叫成課題組，每一個(gè)課題組由3到6名成員組成?；顒?dòng)圈在課題完成后宣布解散，成立新的活動(dòng)圈。至今已經(jīng)解決了近二十個(gè)課題，取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益（有形效果），員工的意識(shí)和能力也得到了極大的提高。其中一個(gè)活動(dòng)圈的改善課題是《減少注塑機(jī)耗電量的改善》，小組成員經(jīng)過(guò)對(duì)注塑機(jī)耗費(fèi)電能情況的紀(jì)錄調(diào)查以及現(xiàn)場(chǎng)的觀察，發(fā)現(xiàn)注塑機(jī)出現(xiàn)異常（產(chǎn)品不良等）停止射出時(shí)，電機(jī)還在運(yùn)轉(zhuǎn)耗費(fèi)電能。他們自行設(shè)計(jì)制作了一種小巧的感應(yīng)控制器，安裝在數(shù)十臺(tái)注塑機(jī)上，一旦注塑機(jī)出現(xiàn)異常停止射出，感應(yīng)器就立即啟動(dòng)關(guān)閉電機(jī)。僅此一個(gè)項(xiàng)，每年就能夠?yàn)檫@家公司節(jié)省30多萬(wàn)元人民幣。在一次QCC成果發(fā)表會(huì)上發(fā)表的10多個(gè)課題總共為公司帶來(lái)近200萬(wàn)元的改善效果，這家公司的香港董事長(zhǎng)聽(tīng)了發(fā)表之后激動(dòng)地說(shuō)：“200萬(wàn)元的有形效果固然可喜，更重要的是活動(dòng)可以幫助我們培養(yǎng)更加優(yōu)秀的員工和員工團(tuán)隊(duì)?！笨傊灰七M(jìn)方法得當(dāng)，QCC活動(dòng)同樣可以在中國(guó)的企業(yè)開(kāi)花結(jié)果，中國(guó)員工同樣能夠積極參與到QCC活動(dòng)中來(lái)。為了使更多的人對(duì)QCC活動(dòng)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，有必要把我們成功推進(jìn)QCC活動(dòng)的一些心得進(jìn)行總結(jié)。

一、QCC活動(dòng)是一項(xiàng)持續(xù)不斷的改善活動(dòng)

1、QCC和QCC活動(dòng)的定義﹕同一工作現(xiàn)場(chǎng)的人員自主自發(fā)地進(jìn)行品質(zhì)改善活動(dòng)所組成的小組，我們稱之為QCC（Quality Control Circle，即品管圈）小組。這些小組作為公司品質(zhì)控制活動(dòng)中重要的組成部分，在自我啟發(fā)和相互啟發(fā)的原則下，運(yùn)用各種品質(zhì)統(tǒng)計(jì)方法，以全員參與的方式，不斷地改進(jìn)工作現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)的活動(dòng)，我們稱之為QCC活動(dòng)。

2、QCC活動(dòng)的發(fā)展﹕對(duì)QCC和QCC活動(dòng)的定義，相信很多人并不陌生，但是許多成功推進(jìn)QCC活動(dòng)的企業(yè)和管理實(shí)踐告訴我們，QCC活動(dòng)已經(jīng)有了新的發(fā)展。

一方面，今天的QCC活動(dòng)的范圍在擴(kuò)展，已經(jīng)不局限于品質(zhì)控制方面，還涉及到企業(yè)管理的其他方面，如效率、成本、交貨期、安全等等。另一方面，今天的QCC活動(dòng)也不僅僅是員工自主自發(fā)的活動(dòng)，而且是員工職務(wù)活動(dòng)的重要組成部分。只有那些將自主自發(fā)的QCC活動(dòng)與作為職務(wù)活動(dòng)一部分的QCC活動(dòng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)的企業(yè)，才能夠取得良好的改善效果。

QCC活動(dòng)在活動(dòng)內(nèi)容和活動(dòng)形式上都有了新的發(fā)展，因此經(jīng)常把QCC活動(dòng)叫做課題改善活動(dòng)。

二、有效開(kāi)展QCC活動(dòng)的條件﹕根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，我們切實(shí)地體會(huì)到，要成功推進(jìn)QCC活動(dòng)，企業(yè)內(nèi)必須具備以下幾個(gè)條件。

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)變革活動(dòng)堅(jiān)定的意志

成功推進(jìn)QCC改善活動(dòng)的企業(yè)，都有一個(gè)共性，那就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是改善活動(dòng)堅(jiān)定的支持者。他們對(duì)改善活動(dòng)不僅有著良好的意識(shí)（態(tài)度和認(rèn)識(shí)），更重要的是他們有著長(zhǎng)期倡導(dǎo)和持續(xù)推進(jìn)改善活動(dòng)的堅(jiān)定意志。

某電腦零件制造商為全面推動(dòng)QCC活動(dòng)，董事會(huì)決定特別撥款數(shù)十萬(wàn)元作為活動(dòng)經(jīng)費(fèi)與獎(jiǎng)金，并定期召集和積極參與QCC活動(dòng)成果發(fā)表會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)有如此的魄力與決心，員工又怎能不躍躍欲試呢？

2、中層管理干部的積極推動(dòng)

為了使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意志轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工的行動(dòng)，QCC活動(dòng)推進(jìn)部門和各部門中層管理干部的積極推動(dòng)是至關(guān)重要的。進(jìn)行有效推動(dòng)的形式很多，可以直接參與到QCC小組中來(lái)，和小組成員一道開(kāi)展活動(dòng)解決問(wèn)題；也可以為小組成員提供必要的人力、物力和財(cái)力支持；還可以經(jīng)常性地對(duì)小組成員給予培訓(xùn)和輔導(dǎo)。

3、基層員工的積極參與

再好的改善活動(dòng)，如果沒(méi)有員工的積極參與，那么它就將失去應(yīng)有的意義，QCC活動(dòng)也是如此?；鶎訂T工的積極參與可以通過(guò)以下兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)。

首先，設(shè)法讓更多的骨干員工參與到QCC活動(dòng)中來(lái)，充分發(fā)揮他們的聰明才智，提升他們解決問(wèn)題的能力。其次，要設(shè)法調(diào)動(dòng)一般員工參與的積極性，讓更多的員工從改善活動(dòng)中體會(huì)成就感，強(qiáng)化他們的問(wèn)題意識(shí)和參與意識(shí)。

4、創(chuàng)造良好的改善活動(dòng)氛圍

良好的改善氛圍也是有效開(kāi)展QCC活動(dòng)的重要條件。我們不能期待在一個(gè)平淡乏味的現(xiàn)場(chǎng)，會(huì)有員工默默地開(kāi)展QCC改善活動(dòng)。因此，我們要借助于企業(yè)內(nèi)各種有效的宣傳工具（看板、報(bào)紙、廣播、電視等）和在各個(gè)適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合，以各種各樣的形式，積極地宣導(dǎo)改善活動(dòng)，創(chuàng)造一種積極向上和良好的改善活動(dòng)氛圍。

三、有效開(kāi)展QCC活動(dòng)的方法

要使QCC活動(dòng)得以持續(xù)開(kāi)展并取得卓有成效的成果，有必要對(duì)QCC活動(dòng)中的改善課題進(jìn)行有效的項(xiàng)目管理。

1、選擇課題，闡述選題的背景

我們要選擇那些有意義的、有使命感并對(duì)公司經(jīng)營(yíng)有積極影響的課題作為QCC活動(dòng)小組的課題。在選題過(guò)程中，不僅要發(fā)揮員工自主創(chuàng)新的精神，鼓勵(lì)他們從企業(yè)現(xiàn)存的各類問(wèn)題中自主選擇改善的課題（自主活動(dòng)），還要引導(dǎo)他們積極承擔(dān)一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的關(guān)鍵課題（職務(wù)活動(dòng)）。

2、項(xiàng)目管理和項(xiàng)目跟進(jìn)

為了使QCC小組的活動(dòng)卓有成效，對(duì)這些項(xiàng)目小組實(shí)施項(xiàng)目管理和項(xiàng)目跟進(jìn)是十分必要的。課題改善項(xiàng)目的跟進(jìn)通常有三種形式，首先是計(jì)劃診斷，即要求QCC小組在一定時(shí)期內(nèi)完成改善計(jì)劃的制作，推進(jìn)部門以及企業(yè)管理者對(duì)各個(gè)QCC小組所制作的計(jì)劃進(jìn)行診斷，確認(rèn)計(jì)劃的可行性，必要時(shí)可以提出建設(shè)性的修改建議。其次是過(guò)程診斷，即根據(jù)計(jì)劃要求，定期（如，一個(gè)月一次）確認(rèn)改善項(xiàng)目的進(jìn)度，對(duì)改善活動(dòng)過(guò)程中遇到的困難和一些需要協(xié)調(diào)的事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)調(diào)和指導(dǎo)，必要時(shí)還要幫助或建議小組修改改善活動(dòng)方向。第三是結(jié)果診斷，就是對(duì)活動(dòng)所帶來(lái)的成果進(jìn)行確認(rèn)，指導(dǎo)員工對(duì)改善結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。

值得注意的是，所有的診斷活動(dòng)都要秉承一個(gè)理念，那就是診斷的過(guò)程就是企業(yè)高層服務(wù)QCC小組的過(guò)程，要為小組成員提供全面的支持。

3、定期召開(kāi)發(fā)表會(huì)，事先約定會(huì)期

定期召集發(fā)表會(huì)是強(qiáng)化推動(dòng)力的一個(gè)十分有效的方法。在輔導(dǎo)企業(yè)開(kāi)展QCC活動(dòng)的過(guò)程中，我們通常會(huì)要求企業(yè)每三到四個(gè)月做一次改善發(fā)表大會(huì)，事先約定會(huì)期并廣而告知。

發(fā)表會(huì)是一種很好的活動(dòng)形式，首先它能夠給員工提供一個(gè)展示的平臺(tái)，讓員工在發(fā)表會(huì)上展示自我，體會(huì)成就感，鍛煉員工總結(jié)和發(fā)表的能力。更重要的是，為了在發(fā)表會(huì)上展示精彩，在會(huì)期到來(lái)之前，小組和小組成員都會(huì)感受到一種無(wú)形的和積極向上的壓力。總之，完全依賴員工自主自發(fā)的活動(dòng)是不可能成就QCC活動(dòng)的，必須采取行之有效的辦法并采取有效的推進(jìn)，對(duì)改善課題實(shí)施項(xiàng)目管理就是一個(gè)經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的好方法。

胡海洋:如何有效推進(jìn)QCC 第 1 of 1 頁(yè) 3/30/2013

第五篇：推行績(jī)效考核 提升工作熱情

推行績(jī)效考核 提升工作熱情

[來(lái)源：][發(fā)布日期：2010-5-4 20:57:46]

湘潭市住房公積金管理中心自成立以來(lái)，緊緊把握事業(yè)發(fā)展和管理工作的實(shí)際需要，積極探索，勇于創(chuàng)新，全力推行“員工績(jī)效考核”制度，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)中心部門和人員的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度，充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性，增強(qiáng)全體人員的制度意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，形成一個(gè)“你追我趕、積極向上”的良好工作氛圍，有力促進(jìn)了地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展，為構(gòu)建和諧湘潭作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

中心推行的員工績(jī)效考核制度主要特點(diǎn)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

一、考核目標(biāo)明確

（一）指導(dǎo)思想：以推進(jìn)內(nèi)部管理規(guī)范化為目標(biāo)，堅(jiān)持以人為本、優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目的。通過(guò)績(jī)效考核不斷提高干部職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量，提高辦事效率，確保各項(xiàng)政策和工作落到實(shí)處。

（二）三層次考核目標(biāo)，即總目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)。總目標(biāo)由中心根據(jù)省市的目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)，及國(guó)家的方針政策，以中心本亟待解決的問(wèn)題、必須完成的工作任務(wù)來(lái)制定總目標(biāo)；部門目標(biāo)由各管理部、各科室根據(jù)中心的總目標(biāo)，結(jié)合部門實(shí)際情況制定；員工個(gè)人目標(biāo)根據(jù)部門目標(biāo)在崗位說(shuō)明中予以明確。

（三）目標(biāo)確立的要求：目標(biāo)項(xiàng)目為本工作重點(diǎn)，且目標(biāo)的水準(zhǔn)比目標(biāo)實(shí)施者的能力稍高。目標(biāo)盡可能明確和量化，不能量化則列出實(shí)施的細(xì)則。

二、考核思路清晰

（一）堅(jiān)持客觀公正，實(shí)事求是，注重實(shí)效的原則。著力加強(qiáng)中層干部的管理水平，努力提升普通員工的業(yè)務(wù)技能，并結(jié)合各部門崗位工作實(shí)際對(duì)干部職工的工作績(jī)效進(jìn)行考核。

（二）實(shí)行百分制按月考核，獎(jiǎng)懲結(jié)合。中層以上管理人員按照崗位責(zé)任大小、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任輕重、業(yè)務(wù)技能要求高低，分崗位確定管理系數(shù)，并根據(jù)考核結(jié)果每季進(jìn)行系數(shù)浮動(dòng)。例如工作不作為，崗位職責(zé)履行不到位，管理系數(shù)下浮0.2—0.5；所負(fù)責(zé)部門發(fā)生影響中心形象事件的管理系數(shù)下浮0.3。

（三）考核制度化、程序化。績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組采取定性評(píng)價(jià)、定量打分和綜合評(píng)議相結(jié)合的辦法，逐項(xiàng)考核、綜合評(píng)價(jià)，確定考核對(duì)象的量化分值。每月1日財(cái)務(wù)科將上月財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、各部門將任務(wù)指標(biāo)得分情況交綜合科匯總。綜合科根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)資料，按照考核方案在每月3日前計(jì)算全體員工系數(shù)后的得分。管理人員的管理系數(shù)在季度末月20日由主任辦公會(huì)評(píng)定。

三、指標(biāo)體系合理

（一）績(jī)效考核指標(biāo)與住房公積金管理運(yùn)行規(guī)則、內(nèi)部控制制度、資金管理制度、責(zé)任追究制度、勞動(dòng)考勤制度、服務(wù)質(zhì)量考核制度等有機(jī)結(jié)合，同步實(shí)施。

（二）考核指標(biāo)與工作規(guī)劃掛鉤，建立內(nèi)外結(jié)合、上下聯(lián)動(dòng)、全方位的住房公積金績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。考核標(biāo)準(zhǔn)以崗位職責(zé)、工作任務(wù)為基本依據(jù)。

（三）考核內(nèi)容包括服務(wù)質(zhì)量、管理質(zhì)量、管理創(chuàng)新。服務(wù)質(zhì)量主要考核服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平、服務(wù)效率等方面的內(nèi)容(側(cè)重于對(duì)基層員工的考核)；管理質(zhì)量主要考核管理水平、管理方法、管理效果等方面的內(nèi)容(側(cè)重于對(duì)中層干部的考核)；管理創(chuàng)新主要考核中心員工創(chuàng)造性地開(kāi)展工作并取得效果，提出合理化建議并被采納等方面的內(nèi)容。

（四）從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面入手，將績(jī)效考核指標(biāo)細(xì)化到住房公積金管理運(yùn)行的各方面和環(huán)節(jié)。

四、考核方法得當(dāng)

（一）綜合考評(píng)與單項(xiàng)考評(píng)相結(jié)合，日?？荚u(píng)與定期考評(píng)相結(jié)合。根據(jù)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)具體考核圖表，各部門負(fù)責(zé)人在日?？荚u(píng)中隨時(shí)收集和記錄，出現(xiàn)偏差及時(shí)提醒。同時(shí)在定期考評(píng)時(shí)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話，避免主觀隨意性。

（二）考核過(guò)程與完善工作措施掛鉤。在人、財(cái)、物的管理使用和審核審批權(quán)力運(yùn)行的關(guān)鍵崗位及重點(diǎn)環(huán)節(jié)，建立健全管理制度、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程，公開(kāi)管理運(yùn)行規(guī)則，實(shí)施痕跡管理和動(dòng)態(tài)管理，做到適時(shí)監(jiān)控。

（三）考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤。對(duì)服務(wù)態(tài)度好、服務(wù)質(zhì)量?jī)?yōu)、業(yè)務(wù)辦理效率高、業(yè)務(wù)差錯(cuò)率低、公眾滿意度高的管理人員和工作人員給予嘉獎(jiǎng)；對(duì)在住房公積金管理運(yùn)行實(shí)踐中，拓展工作思路、創(chuàng)新工作方法，有效提升住房公積金增值收益水平、切實(shí)控制資金風(fēng)險(xiǎn)、有效降低貸款逾期率等作出突出貢獻(xiàn)的部門和個(gè)人給予嘉獎(jiǎng)。

（四）狠抓稽核檢查工作。按照住房公積金政策法規(guī)、規(guī)章制度的規(guī)定，對(duì)住房公積金的提取、貸款審批行為，對(duì)資金、印鑒、票據(jù)的管理，對(duì)住房公積金信息系統(tǒng)安全等進(jìn)行適時(shí)的稽核檢查，確保中心各項(xiàng)工作有序開(kāi)展。

五、組織機(jī)構(gòu)完善

（一）成立以中心領(lǐng)導(dǎo)為主，各部門負(fù)責(zé)人參加的考核小組?？己诵〗M主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)考核制度辦法的擬定，組織實(shí)施日?？己?，督查存在問(wèn)題的整改，推廣經(jīng)驗(yàn)做法，做好考核工作總結(jié)。

（二）考核的日常工作由綜合科負(fù)責(zé)銜接，涉及各科室工作人員的量化工作由各部門負(fù)責(zé)人及時(shí)做好記錄。分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核辦法及中心各項(xiàng)規(guī)章制度考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核所管部門的員工。

員工績(jī)效考核制度，明確了部門和員工的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)和工作標(biāo)準(zhǔn)，使員工知道哪些方面需要改進(jìn)，更讓員工感覺(jué)到不改進(jìn)工作是得不到中心或上級(jí)認(rèn)可的。多年來(lái)，中心通過(guò)施行員工績(jī)效考核制度，充分調(diào)動(dòng)各部門及工作人員的積極性，提升全體干部職工的工作熱情，打造出一支“政治過(guò)硬、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良”的住房公積金隊(duì)伍，有力地確保了住房公積金管理工作高效、安全、平穩(wěn)運(yùn)行。

作者：沈潤(rùn)名／湘潭市住房公積金管理中心

原載于《住房公積金決策參考》2010年第3期《完善績(jī)效考核，發(fā)揮激勵(lì)作用專題》